Tremplin est né en 1987, à Bourg-en-Bresse, à l’initiative d’un petit groupe de citoyens souhaitant créer une halte de nuit pour des personnes à la rue.

L’association s’organise ensuite rapidement autour de deux grands axes d’action :

• la question sociale : logement, hébergement, accompagnement…
• la question du travail : en mettant en œuvre les premières démarches d’accompagnement vers l’emploi.

Aujourd’hui, Tremplin s’est structuré en pôles :

• un pôle hébergement
• un pôle logement
• un pôle insertion par l’activité économique
• un pôle accompagnement socio-professionnel, centrée sur l’accompagnement social des personnes
• un pôle administratif et financier

L’association Tremplin continue de reposer sur un trépied : salariés, bénévoles et personnes accueillies ou accompagnées.

L’équipe de direction de Tremplin

• Martial DO, directeur général de Tremplin
• Hélène MOREL, directrice du Pôle Hébergement
• Carole GOURLAN, chargée de développement parcours résidentiel
• Stéphane ALAIN, directeur du Pôle Logement
• Nora CARROT, directice SIAO 115 (Service Intégré d’Accueil et d’Orientation)
• Claire DELANNOY, directrice pôle Accompagnement socio-professionnel
• Emmanuelle LECLERCQ, directrice pôle Ressources Humaines
• Coralie GALZIN, directrice pôle Comptabilité Gestion

Un projet associatif fort

À son échelle, Tremplin veut contribuer à construire une société plus solidaire et plus équitable où chacun peut trouver sa place et vivre dignement. Dans cet objectif, les équipes de Tremplin s’efforcent de tout mettre en œuvre pour que les personnes accueillies et accompagnées soient actrices de leur destin et autonomes sur les plans humain, social et économique.

Les valeurs de Tremplin

• tout être humain est une personne unique qui ne doit pas être réduite aux difficultés ou aux circonstances qui l’ont amenée à Tremplin ;
• tout être humain doit être respecté quels que soient son origine, ses choix, ses croyances… ;
• toute personne accueillie doit pouvoir retrouver le plein accès à ses droits de citoyen que ce soit dans la société ou dans le cadre de la collectivité à Tremplin ;

Des partenaires

Tremplin a construit une maison ouverte où le travail se conçoit en partenariat avec d’autres associations, des entreprises ou des citoyens pour des projets au long cours ou des actions ponctuelles.

Tremplin s’appuie sur plusieurs sources de financement, qui sont essentiellement :

• l’État et le Conseil départemental en contrepartie des missions qui lui sont confiées,
• des collectivités locales dans le cadre de marchés publics ou de conventions,
• des Fonds européens sur des prestations spécifiques
• le produit de son activité économique (boutiques, jardin bio…)

Index égalités hommes femmes

La note de l’index Égalité professionnelle Femmes-Hommes : 76/100

Ensembles des indicateurs :

• Indicateur relatif à l’écart de rémunération : 40/40
• Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) 20/20
• Indicateur relatif à l’écart de taux de promotion INC
• Indicateur relatif au % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité 60% 0/15
• Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 5/10

Des objectifs de progression doivent être publiés lorsque les résultats de l’index obtenus par l’entreprise sont entre 75 et 85 points. Ces objectifs sont fixés pour les seuls indicateurs pour lesquels l’entreprise n’a pas atteint la note maximale.

L’Association est donc tenue de définir des objectifs de progression :

Indicateur relatif au % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité :
o proposer un entretien de retour systématique
o favoriser l’accès au temps partiel / l’articulation vie professionnelle et vie familiale en aménageant les horaires, le temps de travail

Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté (les hommes) parmi les 10 salariés ayant perçus les plus hautes rémunérations :
o veiller à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’évolution salariale et de promotion interne vers des postes d’encadrement ou de direction.
o obtenir dans la mesure du possible compte tenu de ses activités spécifiques où la proportion de candidats masculin est plus faible, 5 points de plus sur l’indicateur de l’index concernant le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.